人材を定着させるために

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人が辞めない
組織をつくる

日本が高度経済成長を通じ、築き上げてきた働き方は終焉を迎え、働き方改革を発端として、日本の働き方は大きく変貌を遂げます。
時間軸による評価ではなく、労働の質を問われる時代が到来します。

従業員が会社を
辞める主な理由

CASE.1

人間関係
職場の雰囲気が悪い
CASE.2

自分の意見が通らない
成長できない
CASE.3

残業時間多い
サービス残業がある
CASE.4

給与が上がらない
仕事が評価されない

コンディションチェック

定期的に従業員の声を拾う仕組みをつくり、現状を知る！

各従業員の仕事量・モチベーション・意見・考えてること・不満…把握していますか？
理由がわからないまま様々な離職対策をしても望んだ効果が得られないという結果に。
しっかりと現状知ることで回避・改善策を打ち、なおかつ現在の強みを活かすこともできます。

大企業では人的リソースや専門の部署があり、課題があっても対応できるかもしれません。
しかし、中小企業では、課題の対応に専門の社員を担当させることや対策を自社で行うには限界があります。
イーフォースシステムは最小限のコストで、人手を取られることなく現状把握と対策が打てるシステムです。

イーフォースシステム

匿名性があるので従業員も素直に思いや意見を出せる環境をつくれます。

大学教授陣監修の質問を配備
組織の健康度チェック
従業員の微妙な変化も見逃さない
1分コンディションチェック
タイプでわかる簡単マネジメント
JOBSTYLE

見えてきた課題から
対策をする

コミュニケーション対策

人事評価制度の見直し

コミュニケーション

持ち味カード

カードを選んでいくことで自分の持ち味を「見える化」する。

●長所が明確になる
『持ち味カード』を選ぶことで、自分の長所と今後の能力開発ポイントが
明確になります。
会社と自分が、個人の長所について共通認識を持った上で能力開発の
支援を受けられるようになるため、自分と会社の信頼関係を
強固に築くことができます。

●目標設定の指針ができる
『持ち味カード』を活用することで、自分オリジナル
の具体的行動目標を設定できるようになります。
具体的な目標設定が正しい行動を促し、
飛躍的に行動の質を高めるため、自分にゆるぎない
自信と誇りが持てるようになります。

＞持ち味カードを使った研修の様子

承認カード

カードを選んでいくことで自分の行動の認められている部分が「見える化」する。

●承認とは
相手が気づかない優れた能力、資質、業績（貢献）、成長、可能性などに
ついて、その事実を本人に伝え、自覚させること。
相手を人間として尊重するなら「ほめる」より「認める」ことの方が大切
です。承認にはありのままを本人に認識させる誠実さがあります。

●個人と会社・組織にとってのメリット
個人：気づいていなかった能力（持ち味）を自覚しパワーを発揮。
モチベーションアップ。成長。会社・組織：離職の抑制。
「承認する力」が付く。
組織のパフォーマンス向上。
メンタルヘルスの向上。

●承認の目的
①モチベーションアップ（内発的）
②相手の行動を望ましい方向へ導く
③良質な人間関係を形成する

＞承認カードを使った研修の様子

人事評価制度

単純に残業時間を削るだけでは、残業時間を使ってこなしていた仕事を通常業務時間内に終わらせなければいけない事になりますが、それは「頑張っているのに給与が減る」という結果になり、従業員のモチベーションを下げ離職に繋がります。

優秀な人材ほど辞めていく原因

優秀な人材ほど
辞めていく原因

Ｂさんの方が
給料高くなっていませんか？

就業時間内で仕事をきっちりとこなしているAさんの方が優秀な人材だということは一目瞭然です。
しかし、Bさんには、長時間働いた評価である残業代がつきます。時間軸のみの評価では、Bさんの給料の方が多くなっていまいます。
Aさんの「仕事の質」を評価し、Bさんと差を設けることによって、時間軸で評価されたBさんよりも、高い給料を支払うことが可能となります。
企業にとって大切な人材であるAさんの仕事内容をきちんと評価し、処遇へ反映させることで、離職を防がなくてはなりません。

優秀な人材を守り、
定着させるためには

しっかりした人事評価
制度が必要になる

働き方改革と人事評価

働き方改革３つの柱

人材育成・適正な賃金の配分・労働時間の削減、人事評価制度を通じた課題の解決。

過去の人事制度は、人件費の抑制として用いられていましたが、時代と共に「集団」管理から
「個別」管理（多様化・専門化）へと変化してきています。
近年は、モチベーション戦略としての人事評価制度という形になりつつあり、
働く人の自発的な貢献意欲をいかに高めるかという視点が必要です。
年功制や定期昇給など、「在籍しているだけで昇給する」ような人事評価制度は既に過去のもの
であり、離職率を上げる要因になります。
時代の流れとともに見直していかなければいけません。

従業員のモチベーション
を高める

自己肯定感（自尊心）と自己効力感（有能感）を満たし高めることによって、内発的モチベーション・アップが図られます。
内発的モチベーション・アップは、「仕事・組織への一体感向上」「評価・処遇に対する満足度向上」「組織への貢献意欲向上」
「挑戦意欲向上」「努力すれば報われるという期待感向上」に繋がり、
「組織・部門・店舗の壁に囚われず、意見を出し合い協力する体制の確立」「お互いを尊重し合える人間関係の構築」
「楽しく働きがいのある職場環境の形成」を目的とした組織作りを行うことができます。

持ち味

「具体化・見える化」で
明確な行動の指針を導き出す

自身の持ち味の発見（自己理解）、他者の持ち味の発見（他者理解）、
持ち味を最大限に発揮できる

承認

従業員の「自己肯定感」と
「自己効力感」を満たす

内発的モチベーションを引き出す、関係・思考・行動の質がアップ

目標設定・評価

企業の方向性の理解を促進する

会社から求められていることの明確化、自立型人間の育成、キャリアアップの見える化

毎月のアンケート

帰属意識を高める

微妙な変化をすばやくキャッチし、対策を打つ、離職理由をつぶす、変化を捉える、
労働生産性をあげる